Как «пройти» HR-специалиста при собеседовании

Прежде чем встретиться со своим потенциальным руководителем, каждый соискатель сегодня вынужден проходить собеседование у менеджера по персоналу. Этот факт вызывает крайне негативную реакцию большинства претендентов, которые искренне не понимают, в чем смысл работы эйчара. Справедливо ли такое отношение и как найти общий язык с менеджером по подбору персонала? Об этом мы расскажем сегодня в материале проекта «Работа».

Большинство соискателей утверждают, что предпочли бы при приеме на работу напрямую пообщаться с руководителем. Аргументируют это тем, что специалист по подбору персонала, особенно имеющий небольшой опыт, не сможет определить степень профессиональной компетенции кандидата и ничего не смыслит в должности, о которой идет речь. «Меня дико раздражают эти менеджеры по персоналу, – говорит инженер Андрей Гришко. – Вместо того чтобы, не теряя времени, поговорить с начальником, я вынужден отвечать на идиотские вопросы людей, которые понятия не имеют, чем занимается инженер. Какая разница девочке из отдела персонала, кем я вижу себя через пять лет? Может быть, меня автобус завтра переедет! Если я пришел устраиваться в компанию, значит, мне нужны деньги, и я готов делать все, что входит в круг моих профессиональных обязанностей».

Однако считать специалистов по персоналу лишними – главное заблуждение. Ведь именно от грамотного подбора и адаптации сотрудников зависит то, насколько качественно они смогут работать в конкретной компании. При этом эйчар вовсе не обязан знать всех нюансов профессии, на которую претендует кандидат, и не оценивает уровень его компетентности. Это будет делать руководитель на втором этапе отбора. В обязанности эйчара прежде всего входит оценка таких качеств, как коммуникабельность, управляемость, обучаемость, внимательность, склад ума, мотивация, конфликтность, стрессоустойчивость и ожидания. Именно от них зависит то, насколько совпадут ожидания компании и работника и сможет ли кандидат ужиться с коллективом. «В первую очередь необходимо оценить адекватность кандидата и тот набор личностных качеств, которые хочет видеть руководитель, – говорит специалист по подбору персонала Елена Галлямова. – От манеры поведения кандидата на собеседовании зависит и то, как в дальнейшем он будет общаться с клиентами компании и коллегами. Только после этого делается вывод о том, стоит ли вообще представлять соискателя руководству или нужно сразу с ним попрощаться. Разумеется, должность потенциального сотрудника играет не последнюю роль. К примеру, для программиста застенчивость или грубость не будут являться помехой, в то время как для представителя, маркетолога или менеджера эти качества будут ведущими».

Многие соискатели уверены, что вопросы, задаваемые эйчаром, не несут смысловой нагрузки, поэтому стараются сказать о себе как можно меньше, а то и вовсе уйти от ответа. Однако каждый вопрос имеет четкую цель и направлен на оценку некоторых психологических качеств кандидата. «Помню, как на первом в жизни собеседовании рекрутер попросил меня продать ему его собственную авторучку, – говорит менеджер по продажам Екатерина Булгакова. – У меня не было опыта, для меня это было просто нереально, к тому же ручка эта была самая обычная и дешевая. Помню, я тогда не растерялась и ответила, что вам несолидно ходить с такой ручкой, и предложила поискать вместе что-то более достойное и современное. В итоге меня приняли». Подобное кейс-интервью нацелено не только на выявление профессиональных приемов кандидата, но и на проверку его стрессоустойчивости и способности выходить из нестандартных ситуаций.

Не менее раздражающим фактором многие соискатели считают вопросы, связанные с оценкой идеального руководителя, профессиональных планов и личных недостатков. Однако именно таким способом выясняется, сможет ли работник оправдать на данном месте свои ожидания и не уволиться через пару месяцев. «Наибольший негатив вызывают вопросы, связанные с описанием идеального руководителя, – говорит Елена Галлямова. – Ответы встречаются самые разные: от банального «мне все равно» до «лишь бы не видеть его лицо». Мало кто понимает, что ответ на данный вопрос дает представление об идеальном стиле управления для кандидата, о том, готов ли он сотрудничать с руководителем, предлагая свои идеи, или способен просто безропотно подчиняться, «не видя его лицо».

Негатив со стороны соискателей, однако, не всегда вызван незнанием ситуации. Довольно часто эйчары допускают стандартные ошибки, которые только усиливают раздражение кандидатов. В первую очередь это необоснованный отказ и «забывчивость» специалиста по персоналу. «Сколько раз я ни пытался узнать, чем именно я не подхожу для компании, внятного ответа не услышал, – говорит маркетолог Илья Шаврин. – Однажды девушка из отдела персонала вообще «случайно» вспомнила в конце собеседования, что вакансия уже закрыта. Не имея возможность получить обратную связь, я не могу толком оценить свои промахи и, соответственно, их исправить. А фраза «мы перезвоним» вообще стала неким шаблоном вежливого отказа. Такое отношение лично для меня неприемлемо, я теряю время на ожидание звонка от компании, в которой про меня давно забыли».

Раздражение соискателей вполне понятно, однако подобное поведение эйчара часто обосновано большой загруженностью, когда специалист просто физически не успевает обзвонить всех неподходящих кандидатов. В такой ситуации очень важно ставить определенные временные рамки. Если кандидат будет знать, что по прошествии трех дней ждать положительного звонка нет смысла, то он не потеряет время на бесцельное ожидание, а эйчар автоматически снимет с себя обязательство говорить об отказе по телефону.

Бывает и так, что даже самого уравновешенного эйчара соискатель способен довести до нервного срыва. Каких ошибок следует избегать, чтобы не создавать конфликта и не испортить о себе первое впечатление? Специалисты по персоналу выделяют три наиболее раздражающих фактора: непунктуальность, незнание вакансии и высокомерное поведение. «Часто кандидат может опоздать на полчаса, а то и вовсе не прийти на собеседование, – говорит Елена Галлямова. – При этом мало кто считает нужным позвонить и сообщить об опоздании. А если таких кандидатов несколько за один день, то мое рабочее время оказывается попросту потерянным. Второе, что не красит потенциального сотрудника, – это полное непонимание того, куда он пришел. Ситуация, когда соискатель, предварительно присылавший резюме, с порога спрашивает, чем занимается наша компания и какие вакансии открыты, вызывает сочетание недоумения и желания сразу же ответить «до свидания». Если человек не удосужился найти информацию о компании, в которой он хочет работать, а тем более забыл должность, на которую пришел, то говорить здесь не о чем. Ну и третье, что обеспечит негатив, – это высокомерное поведение, когда соискатель всеми силами пытается показать, что он самый умный, а я ничего не понимаю в его профессии. Используют такие кадры при этом весь арсенал приемов – от надменного вызывающего вида до профессиональной терминологии».

Чтобы найти общий язык с менеджером по персоналу, соискателю в первую очередь необходимо понимать, что разговор с данным специалистом является необходимостью, а не бессмысленной тратой времени. Прежде чем идти на собеседование, кандидату необходимо к нему подготовиться – изучить информацию о компании и вакантной должности. Кстати, о психологических приемах и истинных целях вопросов рекрутера сегодня также существует достаточное количество информации, которую при желании можно изучить. Это поможет не только избежать непонимания в общении, но и существенно повысить шансы на положительный результат собеседования.

Эйчар, в свою очередь, должен уметь найти к кандидату грамотный подход и вести себя достойно. Ведь именно с отдела персонала у потенциальных сотрудников начинает складываться представление о компании и людях, которые в ней работают.